Gap Salarial entre homens e mulheres

No ritmo atual, a redução do Gap Salarial entre homens e mulheres levaria mais de meio século, revelam Pesquisas.

Para as mulheres, a intenção de deixar sua empresa aumentou (+8 pontos) este ano. Uma em cada quatro mulheres planeja mudar de emprego nos próximos 12 meses, um pouco abaixo dos homens (27%). Isso destaca outra razão pela qual a inclusão é importante, já que as mulheres com pontuações de inclusão mais elevadas têm 1,2 vezes menos probabilidade de trocar de emprego

Para marcar o Dia Internacional das Mulheres de 2024, a PwC lança duas pesquisas, Women in Work Index e Inclusion Matters, concluindo que o progresso para igualdade de gênero no ambiente de trabalho ainda é um desafio global.

Em sua 12ª edição, nosso último Women in Work Index revela que, no ritmo atual, levaria mais de meio século para diminuir o Gap Salarial entre homens e mulheres em todos os países da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE). A pesquisa mede o progresso rumo à igualdade de gênero no ambiente de trabalho em toda a OCDE, considerando cinco indicadores para a análise da PwC, um dos quais é o gap salarial entre homens e mulheres.

- Os resultados destas duas Pesquisas demonstram o longo caminho que ainda temos pela frente rumo à equidade de gênero. No Brasil, observamos, que o Mercado acompanha as tendências globais. Aqui na PwC Brasil acreditamos que a inclusão é essencial para impulsionar o progresso rumo à equidade de Gênero e trabalhamos para isso, um exemplo é o lançamento da quinta edição do WiL (Women in Leadership), nosso Programa, que contribui com o desenvolvimento de carreira de nossas lideranças femininas”, comenta Lia Fonseca (foto), sócia da PwC Brasil e líder para questões de equidade de Gênero.

Nos últimos seis anos, o WiL já mobilizou cerca de 90 profissionais em cargos de liderança na PwC Brasil em trilhas de desenvolvimento. Entre as participantes, 72% tiveram progressão de carreira, sendo que 32% delas tornaram-se sócias da firma. Atualmente, 61% das sócias passaram pelo programa e, nos últimos 3 anos, este percentual subiu para 92% das profissionais admitidas à sociedade.

- É uma estratégia de desenvolvimento de líderes mulheres, que já impactou 225 pessoas diretamente e cerca de 900 profissionais indiretamente, quando consideramos as equipes das pessoas participantes”, completa Lia Fonseca.

Apesar de alguns progressos na última década, a análise deste ano revela, que ainda há um caminho longo a ser percorrido para o alcance da igualdade de Gênero no trabalho em todos os cinco indicadores. A pontuação média do Women in Work Index aumentou de 56,3 em 2011 para 68 em 2022. Na última atualização, a pontuação média da OCDE melhorou aproximadamente dois pontos, passando de 66 em 2021 para 68 em 2022.

Entre 2021 e 2022, a maior parte da melhoria em toda a OCDE foi impulsionada por um aumento na taxa de participação feminina na força de trabalho (de 70,8% para 72,1%), além de uma queda na taxa de desemprego feminino (de 6,4% para 5,3%).

No entanto, o gap salarial médio entre homens e mulheres na OCDE aumentou de 13,2% para 13,5% durante esse período. Isso mostra que, apesar de uma maior participação, as mulheres permanecem em uma posição consideravelmente menos estável em termos de retorno ao mercado de trabalho, em comparação com os homens.

Desde a criação do Women in Work Index em 2011, o gap salarial entre homens e mulheres tem sido o indicador que mais demora a apresentar melhora, diminuindo apenas três pontos percentuais entre 2011 e 2022 em toda a OCDE.

As classificações internacionais do Women in Work Index: Luxemburgo ocupa o primeiro lugar no Women in Work Index, seguido pela Islândia e Eslovênia. Os cinco primeiros países de 2021 continuam a se classificar entre os cinco primeiros em 2022, mas com uma ordem diferente. O bom desempenho de Luxemburgo foi impulsionado pela melhoria de todos os indicadores e, especialmente, pelo fato de o país continuar a ter o Gap Salarial mais baixo entre homens e mulheres em toda a OCDE.

Com -0,2%, o Gap Salarial de Luxemburgo é negativo, o que significa que, em média, a remuneração é mais elevada para as mulheres do que para os homens. Os países nórdicos, Finlândia, Noruega, Dinamarca, Suécia e Islândia, aparecem todos no Top 11.

O México teve a pontuação mais baixa no estudo desde 2018. Seu fraco desempenho em 2022 foi impulsionado, principalmente, por um elevado Gap Salarial entre homens e mulheres (17%), assim como uma baixa taxa de participação feminina na força de trabalho (50%). Em comparação, na OCDE, essas taxas foram de 14% e 72%, em média, respectivamente.

A Austrália foi o país que obteve o melhor desempenho em sua classificação, subindo sete posições, passando do 17º lugar em 2021 para o 10º lugar em 2022, com um aumento de 6,6 pontos. Esse resultado é consequência da melhoria de todos os cinco indicadores, em especial, do Gap Salarial que caiu de 14,2% em 2021 para 9,9% em 2022.

Por outro lado, o Reino Unido registrou a maior queda em sua classificação, caindo quatro posições, do 13º em 2021 para o 17º em 2022. Na verdade, essa mudança foi relativa, já que, apesar de um aumento de 1,1 pontos na pontuação do Women in Work Index, o País está sendo superado por outros, no sentido de alcançar a igualdade de gênero no trabalho. O Gap Salarial entre homens e mulheres no Reino Unido também aumentou de 14,3% em 2021 para 14,5% em 2022.

A inclusão é fundamental para alcançar a igualdade gênero no ambiente de Trabalho: Em relação às percepções das mulheres no ambiente de trabalho, a pesquisa Inclusion Matters da PwC confirma que o Gap Salarial é um problema: apenas 39% das mulheres sentem que são financeiramente recompensadas de forma justa pelo seu trabalho.

A PwC trouxe insights da Hopes and Fears 2023 para coletar dados para a Inclusion Matters, compartilhando as perspectivas sobre gênero de cerca de 54.000 trabalhadores em todo o mundo, dos quais quase 23.000 são mulheres. A pesquisa inclui um Workplace Inclusion Indicator Index que mede três dimensões principais da inclusão: pertencimento, igualdade e tomada de decisão inclusiva. A Hopes and Fears encontra uma desigualdade de gênero significativa a favor dos homens.

A Pesquisa conclui, que existe um Gap significativo entre a tendência de homens e mulheres pedirem promoções (-9 pontos) e aumentos salariais (-8 pontos). No entanto, as mulheres com pontuações no quadrante superior do Inclusion Index têm 1,4 vez mais probabilidade de pedir um aumento e 1,5 vez mais probabilidade de pedir uma promoção. Elas também têm 2,2 vezes mais probabilidade de recomendar seu empregador como um bom lugar para trabalhar.

Para as mulheres, a intenção de deixar sua empresa aumentou (+8 pontos) este ano. Uma em cada quatro mulheres planeja mudar de emprego nos próximos 12 meses, um pouco abaixo dos homens (27%). Isso destaca outra razão pela qual a inclusão é importante, já que as mulheres com pontuações de inclusão mais elevadas têm 1,2 vezes menos probabilidade de trocar de emprego.

A Pesquisa conclui, que a inclusão está positivamente relacionada com o desenvolvimento autônomo e mulheres que se sentem mais incluídas têm 1,7 vez mais probabilidade de procurar ativamente oportunidades para aprender e desenvolver novas competências.

Outros pontos-chave:

• A inclusão torna as mulheres mais aptas para o desenvolvimento de suas carreiras no futuro, o que é fundamental para impulsionar a igualdade de gênero no trabalho. As mulheres com pontuações de inclusão mais altas prevêem maiores benefícios com o uso da inteligência artificial (IA) em seus empregos (+6 pontos), têm uma perspectiva clara de como as habilidades que seus empregos exigem irão mudar nos próximos cinco anos (+14 pontos) e estão mais confiantes de que seus empregadores irão apoiá-las na atualização de habilidades-chave para seu desenvolvimento (+21 pontos).
• Tanto as mulheres quanto os homens que têm trabalhos híbridos – uma combinação de trabalho presencial com remoto – apresentam as pontuações de inclusão mais altas no que diz respeito ao modelo de trabalho. As mulheres com pontuações de inclusão mais altas também têm menos probabilidade de sentir o impacto do excesso de trabalho e 1,4 vez menos probabilidade de dizer que sua carga de trabalho é incontrolável.
• O nível de trabalho é importante. As mulheres que têm cargos executivos e de gestão seniores se sentem mais incluídas no ambiente de trabalho do que as mulheres em cargos não gerenciais (+9 pontos).
• As mulheres da geração Y sentem o mais alto nível de inclusão no ambiente de trabalho, seguidas pela geração Z. No entanto, a geração Z é a única em que as mulheres se sentem tão incluídas quanto os homens.
• As mulheres, que trabalham com tecnologia tiveram a pontuação mais elevada no Inclusion Index entre todas as 26 indústrias incluídas na pesquisa e foram uma das quatro em que as mulheres tiveram pontuações de inclusão ligeiramente mais altas do que os homens.

Os cinco indicadores, que compõem o Women in Work Index são: 

• Gap Salarial entre homens e mulheres.
• Taxa de participação feminina na força de Trabalho.
• Disparidade entre as taxas de participação masculina e feminina na força de Trabalho.
• Taxa de Desemprego Feminino.
• Taxa de Desemprego Feminino em trabalhos de Tempo Integral.

Acesse o Women in Work Index pwc.co.uk/services/economics/insights/women-in-work-index.html